Rett til å vende tilbake til samme stilling
Du har som hovedregel rett til å komme tilbake til samme stilling etter foreldrepermisjon – å få tilbake de samme arbeidsoppgavene, samme stillingsbetegnelse, samme lønn, samme kontorplass som før permisjonen startet.
Det er likevel tillatt for arbeidsgiver å gjøre visse endringer på grunn av fraværet, men da skal arbeidstaker få en tilsvarende stilling. Tilsvarende betyr at endringene i arbeidsvilkårene ikke skal stille arbeidstaker dårligere enn før permisjonen startet.
Arbeidsgiver kan bare gjøre endringer hvis det er saklig og nødvendig, og begrunnelsen for slike endringer kan for eksempel være hensyn til elevene og ønske om kontinuitet ut skoleåret. Jo større endringer som gjøres, jo mer tungtveiende grunner må arbeidsgiver vise til for at endringene skal være lovlige.
De endrede arbeidsoppgavene bør være likeverdige eller tilsvarende de oppgavene du hadde før permisjonen, både når det gjelder innhold og ansvar. Dette betyr samme lønn og stillingstittel, samme nivå i organisasjonen og samme type oppgaver.
Selv om det ikke er gitt at du vil få tilbake de samme klassene som du underviste før du gikk ut i permisjon, skal du ha tilsvarende oppgaver, som å undervise andre klasser. Hvis du hadde personal- og fagansvar som avdelingsleder før du gikk ut i foreldrepermisjon og mister dette ansvaret når du kommer tilbake, kan det derimot ikke sies å være en tilsvarende stilling.
Hvis du opplever å komme tilbake etter endt permisjon og får andre oppgaver som ikke er tilsvarende eller likeverdige, kan det være grunnlag for å si at det foreligger et brudd med Likestillingsloven.
I løpet av foreldrepermisjonen kan det skje endringer på skolen som følge av omorganiseringer. Arbeidsgiver har styringsrett med hensyn til omorganiseringer og omfordeling av arbeidsoppgaver. Vilkåret er at endringene må være begrunnet i forhold som er uavhengige av foreldrepermisjonen. Hvis det er gjort endringer som får virkning for alle eller flere i virksomhetene, er det en klar indikasjon på at endringene ikke har sammenheng med permisjonen og ikke er å regne som diskriminering og brudd med Likestillingsloven. Hvis derimot vikaren din beholder stillingen og fortsetter å ha de samme oppgavene etter at du har kommet tilbake fra foreldrepermisjonen, er det et vesentlig moment som underbygger at det har skjedd en diskriminering, selv om det samtidig har skjedd en omorganisering i virksomheten.
Rett til å nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene
Denne retten innebærer at en arbeidstaker som er ute i foreldrepermisjon, skal ha den samme retten til å nyte godt av eventuell lønnsvekst og andre nye fordeler som følger stillingene, og som han/hun ville fått dersom vedkommende ikke hadde vært i permisjon. Eksempler er generelle lønnstillegg, eller at alle i en stillingskategori blir flyttet til en ny lønnskategori som gir et høyere lønnsnivå. Bonus gitt til alle uavhengig av innsats og resultat er også et eksempel som vil falle inn under denne bestemmelsen.
Rett til å fremme lønnskrav
Selv om du er ute i foreldrepermisjon, har du rett til å fremme lønnskrav. Arbeidsgiver kan ikke avvise et lønnskrav med den begrunnelse at arbeidstaker er ute i foreldrepermisjon. Arbeidsgiver har plikt til å informere om frister og fremgangsmåter for å levere lønnskrav mens arbeidstaker er i permisjon. Arbeidstaker har krav på en konkret vurdering av sitt lønnskrav og bli vurdert på samme måte som de andre ansatte i virksomheten. Arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke legge vekt på permisjonen i denne vurderingen, eller på andre måter la fraværet diskvalifisere arbeidstakeren.
Den enkeltes arbeidsinnsats er ofte et vurderingstema under de lokale lønnsforhandlingene. Arbeidsgiver har selvsagt lov til å legge vekt på innsats, samt erfaring og opparbeidet kompetanse. Det må imidlertid være saklig begrunnet. Hvis arbeidsgiver kan vise til at det mangler vurderingsgrunnlag, noe som skyldes fravær på grunn av foreldrepermisjonen, kan det etter en konkret vurdering anses som et saklig grunnlag. Det fremgår av praksis fra Nemnda at det likevel skal svært mye til for at forskjellsbehandling på grunn av permisjon anses som rimelig. Hvis en arbeidstaker har vært i arbeid i deler av den perioden som vurderes, har vedkommende krav på å bli vurdert ut fra den perioden de har vært i arbeid.
Kriterier under lønnsforhandlingene kan også være ansiennitet og kompetanse som ikke er betinget av arbeid utført i perioden som ligger til grunn for vurderingen. Arbeidsgiver kan ikke i en slik vurdering vektlegge permisjonsfravær.
Dersom det gis et generelt tillegg til alle uavhengig av innsats etc., skal arbeidstaker som er i foreldrepermisjon eller som nettopp har vært i foreldrepermisjon, behandles på samme måte som de andre. Det vil si at det generelle tillegget også skal gis til vedkommende.
Lovteksten
Likestillingsloven § 20 regulerer hvilke rettigheter en arbeidstaker har mens han/hun er i foreldrepermisjon og etter endt permisjon. Bestemmelsen fastslår hvilke rettigheter en arbeidstaker har med hensyn til fastsettelse og endringer i lønns- og arbeidsvilkår som følge av foreldrepermisjonen. Ifølge bestemmelsen omfattes både biologiske foreldre og adoptivforeldre samt fosterforeldre jfr. Arbeidsmiljøloven § 12-5. Bestemmelsen gjelder også tilsvarende ved andre permisjoner knyttet til graviditet og fødsel jfr. Arbeidsmiljøloven §§ 12-2 til 12-8.
Rettighetene i § 20 utledes av forbudet mot kjønnsdiskriminering i Likestillingsloven § 5. Denne bestemmelsen skal beskytte arbeidstakere mot usaklig forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon. Bestemmelsen i § 20 innebærer en presisering og tydeliggjøring av dette generelle forbudet. Formålet med bestemmelsen er å gjøre diskrimineringsvernet mer effektivt og slik sett forhindre at arbeidstakere får svekket posisjon, svakere lønnsutvikling eller endrede vilkår i arbeidsforholdet som følge av foreldrepermisjonen.
Likestillingsloven § 20 angir ikke uttømmende alle rettigheter en arbeidstaker som er i foreldrepermisjon har i et ansettelsesforhold. Andre former for forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon kan være i strid med Likestillingsloven, men vil da treffes av det generelle forbudet i lovens § 5. Eksempler som kan falle inn under lovens § 5 er fordeling av arbeidsoppgaver i forkant av en foreldrepermisjon eller forbigåelse ved forfremmelser.
Denne spalten er publisert i Lektorbladet #4 2017.