Der opplæringsloven med forskrifter og rundskriv gir klare føringer for hvordan mobbing av elever skal møtes og avhjelpes, gir ikke arbeidsmiljøloven tilsvarende vern for lektorer.
Rettspraksis gir et nedslående bilde: Det er vanskelig å få medhold i sak om mobbing for domstolen, ettersom disse sakene ofte fremmes som erstatningssaker. Sakene kommer for domstolen etter at alle andre muligheter er brukt. Trygderetten har fastslått at mobbing og trakassering av lærere fra elever normalt ikke anses som arbeidsulykke. På den annen side rapporteres det jevnlig om lektorer som opplever å bli utsatt for adferd som oppleves som krenkende. Dette gjelder oppførsel fra elever, kollegaer eller overordnede.
Hvordan adresseres mobbing av lektorer som arbeidstakere?
Manglende definisjon i arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven definerer ikke hva «mobbing» er. Arbeidstilsynet har definert mobbing til å være «systematiske og vedvarende negative handlinger/ hendelser rettet mot en enkeltperson som opplever seg underlegen». Loven har heller ingen definisjon av hva trakassering er – annet enn at det er forbudt. Loven sier i § 4-3(3) at «Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden».
Dersom lektoren faller inn under ett eller flere diskrimineringsgrunnlag – kjønn, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne eller etnisitet – kan læreren få et vern gjennom diskrimineringslovene dersom mobbingen eller trakasseringen skjer på ett av disse grunnlagene.
Diskrimineringslovene har en tydelig definisjon: «Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.» Dersom mobbingen eller trakasseringen ikke handler om dette, finnes lærerens vern mot mobbing i arbeidsmiljøloven. Dette er et magert vern.
Krenkende og utilbørlige handlinger over tid
Kjennetegn ved mobbing (Einarson m.fl. 2005) er at det forekommer vedvarende handlinger over tid som gjør det vanskelig for personen å opprettholde sitt gode navn og rykte på arbeidsplassen, å opprettholde gode sosiale kontakter med andre, kommunisere trygt, godt og effektivt med andre, og at personens arbeidssituasjon eller livssituasjon kan bli vanskelig. Dette kan true personens psykiske helse og selvbilde. Det kreves altså vedvarende handlinger over tid. Dette i motsetning til trakassering etter diskrimineringslovene, hvor det ikke kreves systematiske og vedvarende handlinger over tid: Ved diskriminerende trakassering kan noen få konkrete (grove) tilfeller være nok til å utløse et juridisk vern.
På den annen side: Hva handlingene kalles, er vanligvis for den som opplever det ikke det viktigste, men at de handlingene eller unnlatelsene som oppleves som krenkende og utilbørlig atferd, identifiseres, adresseres og opphører.
Et godt psykososialt arbeidsmiljø også for lektorer
Dette har arbeidsgiver en plikt til å ta tak i. Arbeidsgiver har en aktivitetsplikt for å sikre et godt psykososialt arbeidsmiljø for den enkelte. Dette skjer gjennom internkontroll og HMS-arbeid, for å sikre at den enkeltes krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er oppfylt. Arbeidsgiver har både en tilretteleggingsplikt og en omsorgsplikt, noe som innebærer at arbeidsgiver ikke bare kan la ting skure og gå. Arbeidsgiver har en klar plikt til å søke å løse situasjoner hvor den enkelte oppdager at mobbing eller trakassering skjer. Arbeidsgiver har også en plikt til å søke å forhindre at mobbing og trakassering oppstår. Motsatt har arbeidstakeren en plikt til å varsle om når utilbørlig atferd finner sted, og har også et medvirkningsansvar til å søke å løse en situasjon som er oppstått.
Utfordringen blir når de tiltak som iverksettes fra arbeidsgivers side i kraft av arbeidsgivers styringsrett, av arbeidstaker oppleves som mobbing eller trakassering. Dette oppstår særlig i situasjoner hvor arbeidsgiver utøver sin styringsrett på en måte som arbeidstaker ikke er enig i. Bare for å ta sistnevnte situasjon først: Arbeidsgivers utøvelse av styringsretten er per se verken mobbing eller trakassering selv om arbeidstaker er uenig i beslutningen. Bruk av arbeidsgivers styringsrett kan også gi ulikheter mellom ulike arbeidstakere, uten at dette nødvendigvis er rettsstridig. Vurderingstema for å analysere om utilbørlig atferd har forekommet fra arbeidsgivers utøvelse av styringsrett, vil være: Er det tatt usaklige eller utenforliggende hensyn? Har saksbehandlingen vært uforsvarlig? Er arbeidstakers rett til kontradiksjon fulgt? Er rutiner fulgt? Har atferd ut over hva en arbeidstaker må påregne forekommet? Og som alltid i slike saker: Faktumavklaring: Hva har forekommet?
Lærdommer fra domstolene
Av saker om mobbing og trakassering som er ført for domstolene kan noen lærdommer trekkes. For det første: Den som hevder seg mobbet eller trakassert, må ha protestert skriftlig på behandlingen på en eller annen måte, i form av SMS, mailer, referatførte møter e.l. for å sikre tidsnær, etterprøvbar dokumentasjon. For det annet: Det er ikke bare den enkeltes subjektive opplevelse av å ha blitt mobbet eller trakassert som er avgjørende i retten, men hvordan handlingen fremstår etter en objektiv vurdering. Det er ikke opplevelsen av krenkelse som er avgjørende, men om handlingen objektivt sett er krenkende. For at arbeidsgiver skal bli (erstatnings)ansvarlig, må enten enkelthendelser eller den samlede opptredenen fra andre ansatte og ledelsen være klanderverdig. Det er arbeidsgivers uaktsomme klanderverdighet som belyses i retten. Det er ikke nok at man i etterpåklokskapens lys ser at arbeidsgiver kunne eller burde ha handlet annerledes dersom terskelen for klanderverdighet ikke er overskredet. For det tredje: For at en slik klanderverdighet skal kunne påvises, må det foreligge tydelige og konkrete beskrivelser av de hendelsene og uttalelsene som kan ha utgjort mobbing eller trakassering. Det finnes også en del tilfeller hvor arbeidstakers egen oppførsel i form av manglende samarbeidsvilje og manglende vilje eller evne til å ta korrektiver på egen oppførsel, slår tilbake på arbeidstaker selv. Det at arbeidstaker er blitt syk som følge av forhold på arbeidsplassen, er heller ikke i seg selv et bevis for at mobbing eller trakassering har funnet sted på arbeidsplassen.
Det handler ofte om folkeskikk
Juristene i Norsk Lektorlag møter i enkeltsaker påstander om at mobbing eller trakassering har forekommet. Dette er ofte vanskelige saker å håndtere juridisk: Medlemmet som påberoper seg mobbing eller trakassering, har ofte lite konkrete eller objektive holdepunkter som kan bekreftes av andre eller bevises på noen måte, altså at mobbing har forekommet. Det er ikke alltid innlysende hva som virkelig har skjedd: Var det mobbing, eller var det en fleip som slo feil?
Mange av hendelsene handler om uhøflig og ufin opptreden – men er det nok? For at et handlingsforløp skal defineres som mobbing, holder det ikke å være på den andre siden av folkeskikken – det krever noe mer kvalifisert: Det krever gjentagende grove hendelser over tid.
Hvordan kan mobbing og trakassering av lektorer tas opp på den enkelte skole?
Etter arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovene har arbeidsgiver en plikt til å forebygge trakassering. Likestillings- og diskrimineringsombudet har utviklet noen retningslinjer for denne plikten. Arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å forebygge når det er en klar og uttalt nulltoleranse for trakassering av ansatte – kjent gjennom allmøter, intranett o.l. Opplæring av ansatte, gjerne gjennom HMS-arbeid, må være gjennomført, og skriftlige rutiner for registrering og behandling av trakasseringssaker må være nedfelt og gjort kjent for alle ansatte. Når ledelsen mottar et varsel om trakassering, skal ledelsen for det første avdekke hendelsesforløpet. Det skal gjennomføres møter både med den fornærmede og med den som beskyldes for å trakassere. Formålet er å avklare hva som har skjedd. For den annet skal tiltak for å hindre trakassering fremgå av skriftlig dokumentasjon.
Dersom møtene gir grunnlag for ulike reaksjoner, må dette nedtegnes. Det må føres skriftlige referat fra møtene der bakgrunnen for møtet fremgår, hva som ble diskutert og hvilke tiltak som ble besluttet iverksatt. Referatet bør underskrives av alle parter for å sikre notoritet. Dette kan være noen nyttige grep for å håndtere påstander om mobbing av lektorer ved den enkelte skole.