Kontradiksjon
Det kontradiktoriske prinsipp er et juridisk prinsipp som ivaretar partenes rettssikkerhet og sikrer at avgjørelser fattes på et tilstrekkelig fundert grunnlag. Kontradiksjon er partenes rett til å få komme med sine anførsler, og til å få imøtegå det motparten eller andre har anført i sakens anledning.
Arbeidsgiver skal i følge arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) sørge for at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Leder har et ansvar for å gripe fatt i og følge opp meldinger om mobbing og annen utilbørlig opptreden.
Dersom en arbeidsgiver ser eller får melding om at noen opplever seg mobbet eller trakassert i virksomheten, bør arbeidsgiver undersøke om påstandene om mobbing eller trakassering er riktige. Stemmer det at det foreligger mobbing eller trakassering slik dette er definert i Arbeidsmiljøloven? Er det hold i påstandene? Påstander om mobbing og trakassering bør altså undersøkes, på linje med den undersøkelsen virksomheten foretar i andre personalsaker.
Hensynet til kontradiksjon må veies mot hensynet til en rask og effektiv saksgang. Eventuelle tiltak må baseres på undersøkelse av fakta, og begge involverte parter må få anledning til å uttale seg og gi sin versjon av saken. Dette er viktig både for at beslutninger skal tas på et tilstrekkelig balansert og korrekt grunnlag, og for at partene skal føle seg rettferdig behandlet. Samtidig skal personvernet for alle parter ivaretas.
Anonymitet
En ansatt kan ønske å samtale i fortrolighet med sin leder om forhold de finner belastende på arbeidsplassen. Det er da meget viktig at lederen passer på og ikke blander kortene. Lederen er lovpålagt en plikt til å gripe fatt i konflikter som kan føre til uheldige psykiske belastninger for en eller flere medarbeidere, jf. aml. § 4-1 andre ledd andre punktum og § 3-1 andre ledd og internkontrollforskriften. Det vil være umulig å ta fatt i situasjonen på en hensiktsmessig måte og samtidig la involverte være anonyme og/eller bevare taushet om opplysninger som kan ha betydning for saken. De underliggende forhold må frem i lyset for at en leder skal kunne håndtere en konflikt ordentlig.
Kravet til kontradiksjon blir umulig å oppfylle om man samtidig skal la noen involverte være anonyme og bevare taushet om visse type opplysninger.
I boka ”Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet” skriver Harald Pedersen følgende: ”En medarbeiders ønske om anonymitet eller at det bevares taushet om visse typer opplysninger, må vike for lederes lovpålagte plikt til å gripe fatt i de forhold som legges frem. Personopplysningsloven med forskrift gir lederen adgang til å samle og nyttiggjøre seg de opplysningene som legges frem, når hensikten er å oppfylle arbeidsmiljølovens arbeidsmiljøkrav. Videre vil det ulovfestede personvern ikke kunne anføres som grunnlag for at det skal bevares taushet om fremlagte forhold en leder finner det nødvendig å gripe fatt i, for at den eller de det gjelder skal få et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.”
Imidlertid må lederen bevare taushet om sensitive personopplysninger og vurdere nøye hvem som trenger å bli informert om saken for å gi den en hensiktsmessig håndtering.
Jeg har erfart at saker hvor leder har akseptert anonymitet, blir særlig vanskelige. Disse sakene er selvfølgelig svært belastende for den som opplever seg mobbet. Men jeg har også erfart at den som påstås å være en mobber, opplever det som svært belastende når man ikke får vite hva som er de underliggende forhold, og ikke gis en mulighet til å fortelle sin versjon av de faktiske forhold. Man får beskjed om å endre sin atferd, men får ikke konkret informasjon om hva man har gjort feil overfor hvem.
Denne spalten er publisert i Lektorbladet nr. 4 2008.