Hva gjør du når du opplever at rektor går deg etter i sømmene? Når du opplever at rektor er etter deg og ikke vil deg vel? Når noe du selv synes er bagatellmessig, blåses ut av proporsjoner?
Hva er spillereglene her – både for deg som opplever at det er kommet klager på arbeidsutførelsen din, og for rektor?
Her er en gjennomgang av det viktigste du bør vite. Enten det handler om å komme for sent, manglende samarbeidsevner eller påståtte krenkelser, så er det i utgangspunktet samme prosess, med spilleregler for begge parter.
I solar plexus
Å motta klager fra sine overordnede på arbeidsutførelsen sin, for lite eller stort, treffer som regel folk midt i magen. Lærere og lektorer har en sterk yrkesidentitet og legger mye av sin sjel og identitet i jobben. Å oppleve at noen kritiserer en, enten det er elever, foresatte, kolleger, ledelse eller en kombinasjon, er for de fleste sterk kost.
Ofte føler man at kritikken er urettmessig. Man kan fort føle seg urettferdig behandlet og mistrodd. Dermed er veien kort til å gå i forsvar, nesten før man har fått innblikk i hva det hele dreier seg om.
Det hjelper å være organisert
Når det trøbler seg til på jobb, er det godt og viktig å tilhøre en fagforening! Det innebærer at man har en «profesjonell venn» som kan stå en bi, enten det er på arbeidsplassnivå eller lenger oppe i systemet. Bit derfor hodet av all skam du måtte føle og kontakt din tillitsvalgte på arbeidsplassen, eller ring eller send e-post til Lektorlaget sentralt så snart du kan.
Tillitsvalgte på alle nivåer og ansatte i Lektorlaget har selvfølgelig taushetsplikt. Det hjelper å ha noen å spille ball med, som har kunnskap om håndtering av slike saker, og som kan være en støtte for deg og bidra til at det blir en ryddig prosess.
Unngå at prosessen sklir av gårde og eskalerer før vi som fagforening er koblet på. Det er vanskeligere å rydde opp i etterkant med godt resultat enn å være koblet på fra start.
Få møter overstått
Det er vanlig at man ikke får all informasjon om hva det er med arbeidsutførelsen ledelsen ikke er fornøyd med, før man går i et første møte. Ofte får man bare vite at det er kommet en klage fra elever eller kolleger, og at møtet skal handle om dette. Ved enkelthendelser som arbeidsgiver ser alvorlig på, gis det gjerne noen stikkord i møteinnkallingen.
Det fremkaller naturlig nok mye engstelse og uro å ikke vite helt hva det handler om. Dette er en god grunn til at du ikke bør be om utsettelse av et slikt første møte, om det ikke handler om at tidspunktet ikke passer for den tillitsvalgte. Du plikter å medvirke, så det er best å få det overstått så fort som mulig. Kanskje er det ikke så alvorlig når det kommer til stykket, og det hele er overstått med en liten påpekning av noe du lett kan rette opp i og få ut av verden.
Det kan ofte være mer hensiktsmessig å få utfyllende informasjon i et møte enn å få en utdypning skriftlig, fordi man da har mulighet til å stille oppfølgingsspørsmål. Men er det kommet skriftlige klager, kan du be om å få dem oversendt før møtet slik at du kan møte forberedt. Får du ikke det, går du i møtet likevel og ber om å få det da. Skulle det ikke stå noe om hvem som har klaget, må du spørre om det. Vet du ikke hvem som står bak en klage, er det vanskelig å forholde seg til den og kunne gi en god kontradiksjon – altså din versjon av det hele. Handler det om noe du har sagt eller gjort, uten at det foreligger noe skriftlig, så still spørsmål, slik at arbeidsgiveren må være mest mulig konkret. Når var det jeg kom for sent? Hvor mange ganger er det snakk om? Hvem av kollegene er det som har klaget på meg, og konkret på hva? Hva forteller hvem at jeg skal ha sagt i et møte, som har falt dem tungt for brystet? Kan jeg få se henvendelsen fra moren til den eleven? Ikke vær redd for å spørre!
Dette er helt vesentlig for at du skal få gitt en best mulig redegjørelse for din versjon av saken, og det må du gjerne vennlig, men bestemt påpeke.
Du skal få tid til å forberede deg
Kommer det opplysninger i møtet som du ikke er kjent med fra før, trenger du ikke svare der og da. Det er fullt ut akseptabelt at du bare stiller oppfølgingsspørsmål og søker å få så mye informasjon som mulig, for så å komme tilbake til å kommentere. Det gjør du saklig og skriftlig, når alle kort er kommet på bordet.
Vent til det kommer et referat fra møtet, så kjenner du fullt ut arbeidsgiverens versjon. Da kan du også påpeke eventuelle feil og unøyaktigheter i referatet. Den tillitsvalgtes egne notater og ekstra øyne og ører i møtet kan være til god hjelp for deg. Vi kan også hjelpe deg fra sentralt hold og kvalitetssikre det du skal sende inn, slik at det du skriver, er dekkende og i en akseptabel tone.
Keep calm and carry on …
Det koker innvendig og du sover kanskje dårlig i etterkant av en beskjed om at noe ikke er som det skal med arbeidsutførelsen din. Vårt råd er å stå i det, selv om det er tøft. Gå på jobb, forsøk å gjøre som du pleier, oppsøk ikke kolleger for å få støtte eller for å forsøke å ordne opp – å ordne opp kan komme senere. Det inkluderer også kontakten din med elever som du vet har klaget. Hils på alle, og oppfør deg så normalt du kan. Og i møter om saken – opptre rolig og behersket selv om du ikke føler deg slik innvendig. Da når du best fram.
Så kan du heller ventilere med din tillitsvalgte eller noen du stoler på utenom jobben. En støtteperson som er med deg i møter, og en bevissthet om at du på sett og vis spiller en rolle der du har konkrete oppgaver du skal løse på best mulig vis, kan hjelpe deg til å beholde roen.
Unngå konspirasjonsteorier
Vi hører ikke helt sjelden at medlemmer opplever at deres overordnede er ute etter dem: «Nå er det meg de skal ta!» Vi kan selvfølgelig aldri utelukke at slikt er tilfellet, men vårt råd er å bruke minst mulig krefter på denne type konspirasjonstanker. Selvfølgelig henger slike følelser sammen med en opplevelse av et dårlig arbeidsmiljø som har fått utvikle seg over tid – for den enkelte, grupper av ansatte eller hele flokken. Dette er en sak for de tillitsvalgte og for verneombud og arbeidsmiljøutvalg å ta tak i.
Man ønsker seg jo alliansepartnere når man opplever motbør, men man kjenner ingen saker til bunns hos kolleger, tidligere og nåværende, selv ikke med et fortrolig forhold til den det gjelder. Men har folk sluttet i fleng den siste tiden, er jo det et ganske klart signal om «something rotten». Forsøk likevel å holde deg til din egen sak når det blåser, og overlat til andre å følge opp arbeidsmiljøet i stort.
Rektors omsorgsplikt
Men hva om du ikke møter samme profesjonalitet på andre siden av bordet? Det er ikke bare du som skal beherske deg! Arbeidsgiveren din skal også i høyeste grad det. Det påhviler en leder en enda større bevissthet omkring egen profesjonalitet i slike saker enn for en ansatt.
Knyttet til rektors styringsrett er også en omsorgsplikt for den enkelte ansatte. I tillegg til at arbeidsmiljøloven og regler for god saksbehandling skal følges, innebærer dette at du skal tas vare på av dine overordnede også menneskelig sett. Det er for eksempel ikke likegyldig hvilken livssituasjon du befinner deg i. En god arbeidsgiver vet antagelig litt om dette og er opptatt av å ta hensyn. Befinner du deg midt i en skilsmisseprosess eller opplever alvorlig sykdom i nærmeste familie, er dette noe som skal utløse ekstra hensynsfullhet.
Også der det ikke er slike ekstraordinære belastninger å ta hensyn til, skal en klok arbeidsgiver forstå at det kan føles som en personlig krise å få kritikk og klager mot seg på jobb. Å opptre sint, kaldt og uforsonlig overfor en ansatt, legger sten til byrden og er ikke profesjonell adferd fra lederen din. Det samme er tilfellet hvis du opplever at det er konkludert i saken før du har fått gitt din versjon.
Din versjon skal være en del av beslutningsprosessen til rektor for hva som videre skal skje i saken. Du må akseptere at rektor undersøker en klagesak fra elever, det er rektor pliktig til etter opplæringsloven. Men det er i de fleste tilfeller ikke akseptabelt med umiddelbar inngripen overfor den det er klaget på, om ikke saken er åpenbart alvorlig.
Uheldige strakstiltak
Vi opplever fra tid til annen at et medlem tas av en klasse som et strakstiltak etter at det er kommet en klage fra elever i klassen, noen ganger når klagen er fra bare én elev. Dette oppleves svært inngripende for læreren det gjelder. Det gir samtidig uheldige signaler om at det er trukket en konklusjon i saken i lærerens disfavør.
Å oppleve seg satt på sidelinjen i en sak som angår en selv, er svært belastende – før man har hatt mulighet til å forklare og nyansere, og før man har fått mulighet til å forbedre seg. Da er ikke dine rettigheter som ansatt tilstrekkelig ivaretatt.
Det er viktig at man har fått stille spørsmål om hvem som har klaget, og på hva. Det skjer ikke så sjelden at klager fra enkeltelever blir sett på som en samlet klasseklage. Elever kan i en skriftlig klage påstå at hele klassen står bak. Det er ikke alltid at dette er tilfellet når man begynner å grave litt. Uheldig er det også når skoleledelsen etter slike klager går inn i en klasse uten at læreren er der, og begynner å spørre om hvordan undervisningen fungerer. Det er ikke vanskelig å forestille seg at bildet som dannes i slike tilfeller, kan bli lite nyansert og at det oppleves belastende når man oppdager at rektor har kontrollert med klassen «hvordan det går» – over ditt hode.
Et annet strakstiltak kan være at skoleledelsen ønsker å observere undervisningen for en periode. Du kan ikke motsette deg besøk i undervisningen, men det er viktig at du er tatt med i planleggingen av det for å sikre forutsigbarhet, at det ikke går over for lang tid, og at veiledningsaspektet er det overordnede, ikke det å lete etter feil og mangler. Enhver slik sak trenger også at det oppsummeres, slik at dere kan bli ferdige med saken og du kan vite hva som skjer.
Kollegaklager
Enda mer krevende er det kanskje å forholde seg til klager fra kolleger – særlig når man har ant fred og ingen fare og opplever at kolleger har gått til ledelsen med noe de kunne gått til deg direkte med. Det er essensielt at du får vite hvem og hva det er snakk om, og at du så snart som mulig får en anledning til å snakke ut med dem det gjelder.
Hvor viktig det er å løse ting gjennom å være involvert og på lavest mulig nivå, er noe en del skoleledere dessverre ofte glemmer. Et trygt arbeidsmiljø bør tåle uenighet og noen ganger også konflikt. Lister man seg rundt hverandre og unngår personlig kontakt når ting er litt vanskelige, skapes det såre følelser som det kan være krevende å lege. I bunn og grunn er dette et ledelsesproblem.
Veien videre
Hvordan en personalsak knyttet til manglende arbeidsutførelse utvikler seg etter den første spede begynnelse, varierer både med alvorlighetsgrad og hvordan den følges opp av ledelsen, men også av måten du selv håndterer den på.
Heldigvis står du ikke alene når du er organisert, og uheldig opptreden overfor deg kan vi som fagforening påpeke overfor arbeidsgiveren din. Med en dose selvinnsikt i tillegg, der du evner å justere deg litt der det viser seg å være nødvendig, kan saken ofte løses på best mulig måte og innen rimelig tid.
Denne artikkelen er på trykk i Lektorbladet #3 2024 (lenke til Issuu).