Noen lektorer signerer arbeidskontrakter uten å lese dem. Det anbefales ikke!
De fleste arbeidskontrakter er heldigvis ganske gode. De vi får til gjennomsyn, har noen ganger småfeil som raskt kan rettes opp. Det kan være feil lønnsplassering eller bruk av feil stillingskoder.
Vi er likevel bekymret for økningen i ansettelser som er helt på kanten av det lovlige. Om det er dyrtiden som har knekt budsjettene i landets kommuner og fylkeskommuner, eller om det er kreativ tolkning av regelverket som er årsaken, er vanskelig å si. Selv om feilen ikke ligger på din side som arbeidstaker, bør du få forholdene brakt på det rene.
Her skal jeg gå gjennom tre av gjengangerne:
Ulovlige vikariater
Som hovedregel skal ansettelser være faste for at arbeidstakerne skal ha sikre og trygge ansettelsesforhold. Likevel har arbeidsgivere anledning til å ansette på midlertidig basis. I undervisningssektoren gjøres dette i hovedsak gjennom vikariater.
Midlertidige ansettelser skal være for arbeid «i stedet for en annen eller andre». Det er ikke noe krav etter loven at vedkommende man vikarierer for, er oppgitt i arbeidsavtalen. Men det er en forutsetning at noen faktisk er fraværende, og at vikaren dekker et behov for arbeidskraft som skyldes dette fraværet. Vikariatbestemmelsen åpner ikke for å inngå vikariatavtaler for å dekke et vedvarende behov for arbeidskraft når det åpenbart handler om at det er mye fravær på arbeidsplassen.
Dette var tilfellet i en av landets fylkeskommuner. Arbeidsgiveren utlyste en kombinasjon av faste og midlertidige stillinger. Underveis i ansettelsesprosessen bestemte arbeidsgiveren at det ikke var behov for faste stillinger. Et av våre medlemmer ble ansatt på midlertidig basis som vikar. Da medlemmet tiltrådte stillingen, sluttet en annen ansatt på skolen som hadde en fast stilling og samme fagkombinasjon. Fylkeskommunen viste kjapt til at skolen bare hadde et midlertidig behov for arbeidskraft, og avslo medlemmets krav om fast stilling. Etter å ha undersøkt forholdene nærmere, avdekket vi at skolen hadde et høyt antall vikarer. Det tydet på at grunnbemanningen måtte økes i form av faste ansettelser. Saken gikk frem og tilbake, men etter hvert ble kravet om fast ansettelse innfridd.
Allerede i 1989 falt den første dommen om grunnbemanning som sier at et stabilt arbeidskraftbehov skal dekkes gjennom faste ansettelser, ikke via vikarbruk. Domstolene har vist vei, men det er ikke alle som har tatt dette innover seg. Vi antar derfor at flere kan være i samme situasjon.
Treårsregelen
Arbeidstakere har krav på stillingsvern som fast ansatt dersom de har hatt sammenhengende midlertidig ansettelse i tre år. Tidligere var det en kombinasjon av tre og fire år som var regelen, men dette ble endret i januar 2024. Det er imidlertid fortsatt en vurderingssak hva som skal til for å kalle en periode sammenhengende.
Innenfor arbeidslivsjussen er vurderingene ofte situasjonsbetinget. Kontekst har mye å si. Mange har opplevd at et konkret spørsmål til en jurist blir besvart med at «det kommer an på», eller at «det beror på en konkret helhetsvurdering».
Loven setter rettsvirkningen til et konkret skjæringspunkt, som for eksempel sammenhengende ansettelse i tre år før man har krav på fast ansettelse. Her er det enkelt å sette to streker under svaret på om det har gått tre år eller ikke. Men hvordan vurderer man fravær fra arbeidsplassen og hva dette gjør med kravet om sammenhengende ansettelse? Jo, det kommer an på fraværet.
Et opphold gjør at opptjeningstiden kan bli stoppet eller i verste fall nullstilt. Om det er noe fravær fra arbeidsstedet i treårsperioden, er det en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet som avgjør om kravet til «sammenhengende» er oppfylt eller ikke.
Da regelen ble innført, uttalte Kommunal- og distriktsdepartementet at man kunne se til regelverket for egenmeldinger i folketrygdloven ved sykdom. Her vurderer man en periode som sammenhengende selv om arbeidstakeren har et avbrudd på inntil to uker. Ved lengre avbrudd må man opptjene retten til å bruke egenmelding på nytt.
Utfordringen er imidlertid at denne uttalelsen fra departementet har levd i det stille. For en stund siden tok et medlem kontakt med spørsmål om hun hadde krav på stillingsvern som fast ansatt. Fra 2018 til 2021 jobbet hun ved ulike skoler i Oslo i midlertidige avtaler, nullkontrakter, vikaravtaler mv. Hun hadde noen korte opphold i perioden fordi kontraktene ikke var overlappende. Sakens dokumenter viste klart at hun i hele perioden hadde stilt seg tilgjengelig til arbeidsgiverens disposisjon. Oslo kommune viste til at hun ikke jobbet de tre første ukene av august, og at det dessuten var et opphold i overgangen mellom september og oktober.
Vi i Lektorlaget mente at de undervisningsfrie periodene i august og høstferien ikke avbrøt opptjeningstiden i stor nok grad når medlemmet ellers jobbet kontinuerlig i treårsperioden. Vi la stor vekt på begrunnelsen for oppholdene, og at det var tilstrekkelig grad av kontinuitet i arbeidsforholdet. Medlemmet hadde hatt arbeidskontrakter med varighet i praktisk talt hele perioden. Vi lyktes med å få saken gjennom, og medlemmet vårt fikk stillingsvern som fast ansatt.
Lektor i ett fag, adjunkt i et annet fag
Når man ansettes i skolen, plasseres man i en stillingskode. Stillingskodene har ulike krav om faglig og pedagogisk kompetanse, og forskjellige stillingstitler: lærer med og uten godkjent utdanning, adjunkt med og uten tilleggsutdanning og lektor med og uten tilleggsutdanning. Jo høyere utdanning, jo høyere lønn. Utdanning skal lønne seg, sies det.
Det er utdanningsinstitusjonene som avgjør hvem som er kvalifisert, ikke arbeidsgiverne: Godkjenning av normert studietid (studiepoeng/vekttall) foretas av utdanningsinstitusjonene og kan ikke overprøves av tilsettingsmyndigheten.
Vi har opplevd at enkelte blir ansatt i en fast stillingsprosent som lektor, mens de i resten av stillingen får en stillingsprosent som lærer uten godkjent utdanning, eventuelt adjunkt. Dette mener vi arbeidsgiverne ikke har grunnlag for i gjeldende avtaleverk, og siste ord er ennå ikke sagt i disse sakene.
Denne artikkelen er publisert i Lektorbladet #1 2024 (lenke til Issuu).