”Varsling er både lovlig og ønskelig”, sa arbeids- og inkluderingsminister Bjarne Håkon Hansen da de nye bestemmelsene ble foreslått. Han sa videre at ”Det er viktig at ulovlig eller uetisk praksis blir avdekket og stoppet, og arbeidstakere som får vite om ting som ikke er som de skal, skal kunne si fra uten å være redd for å bli straffet for det”. Målet med de nye reglene i Arbeidsmiljøloven er å fremme åpenhet og bidra til bedre ytringsklima i den enkelte virksomhet.
Akademikerne har etterspurt klarere retningslinjer for ansattes ytringsfrihet. De nye bestemmelsene er et viktig bidrag til dette.
Innholdet i de nye bestemmelsene
De nye bestemmelsene om varsling framgår av arbeidsmiljølovens § 2-4, § 2-5, § 3-6, § 13-8, § 13-9 og § 18-6.
Varsling er lov
Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Arbeidstakers framgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.
Kritikkverdige forhold
Med ”kritikkverdige forhold” omfattes opplysninger om ulovlige handlinger og brudd på tydelig uttalte og skriftlig dokumenterte etiske retningslinjer i virksomheten. I lovforarbeidene nevnes også brudd på virksomhetens etiske standard som ”det er bred tilslutning til i samfunnet”. Eksempler kan være korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, fare for pasienters liv og helse, farlige produkter eller dårlig arbeidsmiljø. Det er ikke adgang til å varsle om forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdig ut fra egen politisk eller etisk overbevisning.
Forsvarlig måte
At framgangsmåten skal være forsvarlig, betyr blant annet at arbeidstakeren normalt bør gi arbeidsgiver mulighet til å ordne opp. Å gå til media bør ikke være det første man gjør. Om media blir brukt, er det arbeidsgiver som eventuelt må føre bevis for at det var urettmessig av arbeidstaker.
Dette er en videreføring av den ulovfestede lojalitetsplikt som følger av ansettelsesforholdet. Man bør ha forsvarlig grunnlag for kritikken og ta tilbørlig hensyn til arbeidsgivers og virksomhetens interesser med hensyn til måten det varsles på. I lovforarbeidene sies imidlertid at ”det skal svært mye til for at en skal kunne si at fremgangsmåten ikke er forsvarlig. Regelen skal være en sikkerhetsventil som skal verne mot unødvendige skader på arbeidsgivers interesser”.
Forsvarlighetskravet innebærer at det stilles krav til selve grunnlaget for varslingen. Dette relaterer seg til riktigheten av de faktiske opplysninger og til de vurderinger som arbeidstaker gir uttrykk for. Den ansatte har ikke rett til å gå ut med grunnløse påstander. Avgjørende i aktsomhetsvurderingen er hva arbeidstakeren hadde rimelig grunn til å tro ut fra sin posisjon og kompetanse, og med de opplysninger som var tilgjengelige ved tidspunktet for varslingen.
Innholdet i forsvarlighetskravet vil dessuten variere ut fra hvem det varsles til. Det skal mer til for at intern varsling anses som brudd på forsvarlighetsplikten, enn om det varsles til media først. Det følger av forarbeidene at dersom det ikke er utarbeidet rutiner for varsling, bør arbeidstaker normalt ta opp de kritikkverdige forholdene med en som har formell påvirkningsmulighet, beslutningsmulighet eller ansvar vedrørende de forhold det gjelder. Det forventes ikke at arbeidstaker varsler internt først hvis opplysningene gjelder kriminelle eller andre alvorlige forhold. Heller ikke hvis arbeidstaker har grunn til å tro at intern varsling vil være uhensiktsmessig.
Krav til virksomhetene
Virksomhetene skal legge til rette for at ytringsklimaet styrkes slik at ulovligheter blir avdekket. Det kan skje ved utarbeidelse av rutiner for intern varsling eller ved å sette i verk andre relevante tiltak.
Forbud mot gjengjeldelse
Alle former for gjengjeldelse overfor arbeidstaker som bruker retten til å varsle, er forbudt. Det betyr at hvis arbeidstakeren blir sagt opp eller straffet på andre måter, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at dette ikke er begrunnet i varslingen. Andre eksempler på gjengjeldelse kan være uformelle reaksjoner eller endringer i arbeidsoppgaver. Arbeidstaker kan få rett til erstatning uansett om arbeidstaker har hatt noe økonomisk tap eller om arbeidsgiver kunne klandres.
Bevisbyrde
Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med bestemmelsene.
Er dette nok?
Statsråd Bjarne Håkon Hansen uttalte følgende da forslaget ble lagt fram: ”Dersom det i dag varsles for lite, skyldes det neppe at de juridiske rammer for når arbeidstaker har lov å varsle, er for snevre. Det skyldes antakelig heller at det er forhold på arbeidsplassen som gjør at arbeidstakere ikke tør elle ønsker å si fra. Denne lovendringen kan bidra til å gjøre det enklere og tryggere å si fra når noe er galt. Men loven alene kan ikke skape en god åpenhet i norsk arbeidsliv. Det aller viktigste arbeidet må uansett skje i den enkelte virksomhet og i organisasjonene.”
I Dagens Næringsliv 16. januar 2007 gir jussprofessor Henning Jakhelln uttrykk for at forsvarlighetskravet kan tolkes som at arbeidstageren skal ta opp kritikkverdige forhold internt eller med tilsynsmyndigheter først. Hvis ikke dette fører frem, er mediene siste utvei. Jakhelln mener at dette systemet er skapt for å holde diskusjonen lukket. Han sier: ”Hvis du mener det er helt håpløst å gå internt, bør du kunne gå rett ut med en gang. Hvis det er noe galt på et større sykehus, i skatteetaten, i Telenor eller i LO – kort sagt alle virksomheter som har en veldig stor publikumsflate – så er det ikke bare interessant for aksjonærer, men det er interessant for oss alle sammen og det berører oss alle sammen”.
Realitetsorientering
Selv om varsling er lov og represalier mot den som varsler er forbudt, så må man som ansatt forholde seg til virkelighetens verden. Det er aktverdig å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, men det kan få konsekvenser for den som varsler. Jeg vil oppfordre dem som tenker på å varsle til å rådføre seg med gode rådgivere på forhånd.